Makalah Manajemen sumber Daya Manusia

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam suatu organisasi sumberdaya manusia merupakan faktor yang paling pentinng , maka dapat kita liat kenyataannya, ada organisasi atau perusahan yang memiliki teknologi, prosedur kerja dan struktur organisasi yang sama, tetapi atau mobilitas organisasi atau perusahan yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Adanya mobilitas atau dinamika yang rendah tersebut tentunya sangat tidak diharapkan oleh siapapun, apalagi diera globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat ketat, maka Organisasi yang bekerja renda. h akan digilas oleh kompititor tersebut, tetap juga tidak melakukan perubahan, maka tidak mustahil  organnisasi tersebut berada pada kondisi yang keritis, bahkan lebih mendekati kehancuran. Secara makro beberapa negara didunia banyak yang berhasil menjadi negara industri dan negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena mereka memiliiki sumberdaya alam yang  melimpah, tetapi mereka unggul dalam hal sumber daya manusia (SDM). Keberadaan sumberdaya alam yang melimpah namun produktivitas manusia rendah, maka ketersediaan sumberdaya alam yang banyak tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusinya yang maksimal untuk manusia. Sebaliknya jika produktivis manusia tinggi, walaupun sumber daya alam kurang mendukung, mampu membawa sebuah negara menjadi negara yang makmur. Namun demikian perlu juga diperhatikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak juga belum dapat sebagai pegangan bagi suatu negara menjadi makmur, jika SDM yang ada tersebut kualitas nya rendah atau tidak produktif.






B. Perumusan masalah
1.      Apa yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?
2.      Apa fungsi Dari Manajemen Sumber Daya Manusia?
3.      Apa saja Bidang Garapan Manajemen Sumber Daya Manusia?

C. Tujian penulis

            Adapun tujuan dari penulisan makalah ini dimaksudd untuk mengetahui secara mendalam bahwa setiap organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi harus didukung oleh Sumber Daya Manusia yang handal dan produktivitas kerja yang tinggi. Melalui produktivitas kerja yang tinggi organisasi akan dapat bersaing menghadapi kanca persaingan era bisnis global.
D. Metode Penulisan
            Metode pnulisan makalah ini,  penulis menggunakan metode penelitian kepustakaan.






BAB II
HUMAN RESAURCS MANAGEMENT
(MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)
A.   Pengertian
Pada mulanya orang mendirikan bisnis dalam bentuk kecil, dengan beberapa orang karyawan. Lama kelamaaan bisnisnya maju dan membutuhkan banyak karyawan. Bisnis besar ini harus di pecah-pecah menjadi banyak departemen, harus dipimpin oleh tenaga yang susai dengan jabatan dan memiliki banyak karyawan .
Para karyawan terseebut bukan saja kualitass tertentu, akan tetapi dia harus mau bekerja. Pekerja yang berkualitas baik sekalipun, bisa saja tidak senang dan tidak produktif jika tidak tertarik dengan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Seorang pekerja yang efektif ialah orang yang tertarik dan senang dengan jabatan, mau memperbaiki cara kerjanya, mau bekerja sama dengan orang lain atau dengan kelompok. Kemudian ada seorang kepala yang membantu dan memberi fassilitas agar pekerjaan berjalan dengan lancar serta bimbingan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Oleh karena itu Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegitan perencanaan, mengarahkan, dan mengkoordinasisemua pekerjaan yang menyangkut pegawai,mencari pegawai, melatih atau mengkoordinasi dan melayani mereka. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ini untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan sekala kemampuannya, minatnya dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin. Ini menjadi tanggung  jawab para manajer,mandor dan supervisor dalam berbagai lapangan operasi bisnis.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
            Ada enam fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu:
1. Merencanakan kebutuhan staf
2. Mencari dan merekrut karyawan
3. Melatih dan mengembangkan
4. Menilai performance
5. Menetapkan konpensasi/ imbalan
6. Menyesuaikan dengan perubahan-perubahan
Merencanakan kebutuhan pegawai
            Untuk memenuhi kebuhan karyawan, banayak hal yang harus dilakukan oleh manajer, diantaranya, mengevaluasi kebutuhan akan karyawan, dalam jabatan apa, kualitas bagaimana. Kemudian apakah akan melakukan rekrut sendiri, atau melakukan outsorcing, atau mengambil pegawai dari lembaga tertentuyang bergerak dalam outsorcing, sehingga tidak perlu mengangkat pegawai tetap. Jika pegawai diangkat oleh perusahaa, maka banyak kegiatan perlu dilakukan seperti, pasang iklan, testing, pelatihan, pengembangan dan sebagainya.
.Pentingnya manajemen Sumber daya Manusia

               Menempatatkan orang pada tempatnya adalah sangat berperan dalam keberhasilan manajemen. Sebab jika menyerahkan pekerjaan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggu sajalah kehancurannya. Demikian pula dalam bisnis, jika ada pegawai yang tidak senang dengan pekerjaan yang ia lakukan, maka ia bukan saja tidak melakukan pekerjaan secara baik, akan tetapin ia akan menjadi pengganggu karyawan yang lain. Jika seorang sudah ditempatkan pada pekerjaan tertent, ia harus merasa dirinya diakui kebaradaannya, dia harus merasa puas dengan suasana kerja dan iklim organisasi dan merasa mempunyai peluang yang baik untuk masa depan kehidupannya, akan memperoleh kesempatan naik pangkat dan gaji tinggi.
            Oleh sebab itu harus ada departemen personalia yang mengatur masalah personalia ini. Adapun fungsi dari departemen personalia ini ialah:
1.  Memilih tenaga kerja yang sesuai dengan jabatan.
2. Tenaga yang dipilih harus dilatih dengan baik.
3. Harus menciptakan kondisi kerja yang menunjang moral pekerjaan dan produktivitas tinggi.
4. Antara tugas kerja dan balas jasa harus seimbang.
5. Menyusun job descripsion yaitu rumusan tertulis yang didasarkan pada analisa jabatan tertentu. Ini harus mencakup:
            a. Nama pekerja,
            b. Tempat bekerja, dan hubungan dengan pekerjaan lain,
            c. Peralatan/ mesin yang akan digunakan,
            d. Deksripsi dan mental yang harus disyaratka untuk melakukan pekerjaan,
            e. Kondisi kerja,
            f. Kewajiban tanggung jawab karyawan.
                job descripsion ini penting bagi manajemen bukan saja untuk memilih pegawai yang tetap, akan tetapi juga sebagai data yang akan digunakan untuk kenaikan pangkat pegawai dan mutasi pegawai. Dan sangat berguna bagi manajemen maupun bagi pegawai yang bersangkutan.
1.      Tranfer, Promotion dan Separasion
            Istilah transfer adalah pemindahan pegawai dari satu posisi ke posisi yang lain, tetapi tidak menambah beban kerja, tanggung  jawab, keahlian dan balas jasa. Para pekerja kadang-kadang harus di mutasi sedemikian rupa agar tidak bosan pada tempat yang selama-lamanya.  Terutama pegawai yang sudah tua, dan lama bekerja ditempat berat , dipindahkan ketempat yang lebih ringan, atau dari tempat resiko tinggi ke tempat resiko rendah.
Promotin
            Istilah promotin berarti memindahkan karyawan ke posisi baru, yang menyebabkan menjadi syarat promosi, walaupun akhirnya memang demikian. Promosi akan mendorong karyawan bertahan dalam perusahan, mereka tidak akan pindah keperusahan lain.
Sparation
            Sparation dalam perusahan mungkin bersifat sementara atau mungkin juga permanen, diwajibkan atau sukarela. Misalnya pemberhentian sementara karyawan karena menurutnya kesibukan perusahan, adanya downsizing (perampingan organisasi perusahaan). Mereka yang diberhentikan sementara terlebih dahulu ialah karyawan yang lebih yunior dan nanti merka harus dipanggil kembali jika kesibukan normal.
Pemecatan mungkin diberikan kepada karyawan yang memang  kurang mampu bekerja, dan setelah dicoba dimutasikan masih tetap tidak ada perubahan. Jika ada karyawan yang kelur dari perusahan secara suka relah, manajemen harus mengetahui sebab-sebabnya, agar menjadi perhatian, jika ternyata karena kondisi pekerjaan.
B.     Berbagai Bidang Garapan Manajemen Sumber Daya Manusia
            Berbagai macam posisi personil dapat kita liat pada berbagai bidang dalam pekerjaa bisnis.
            Bermacam-macam bidang kegiatan menjadi garapan bagian personilia misalnya, penganalisa pekerjaan, menginterview, dan mengetes. Jika anda dapat melakukan pekerjaan secara baik, anda ada bakat untuk menjadi manajemen personalia. Atau anda juga dapat menjadi pejabat pada pekerjaan lain seperti menjadi direktur  training, direktur kesehatan pegawai, kepala bagian mutasi, promosi, dan pemberhentian sementara,pemecatan, dan sebagainya.
Maanajemen Sumber Daya Manusia tidak  lain adalah pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen dalam usaha personalia. Dalam hal ini ada kegiatan planning, Organizing, Actuating dan Controlling. Ada kegiatan merencanakan kebutuhan, mencari dan menempatkan  serta mengorganisasikan karyawan yang berdaya guna, memberi upah, gaji, insentif, motifasiagar karyawan lebih produksif dan mengawasi karyawan dengan penegakan disiplin kerja.
            Secara lebih rinci ruang lingkup atau berbagai kegiatan manajemen SDM yaitu:



1.  analisa Jabatan
            Perusahan harus mempersiapkan landasan yang kuat sebelum melaksanakan penerimaan karyawan. Landasaan kut ini ialah membuat “job analysis” atau analisis  jabatan. Yang dimaksud dengan analisa jabatan ialah suatu uraian tentang informasi sesuatu jabatan. Dengan demikian dapat pula diberi gambaran tentang syarat-syarat yang diperlukan atau karyawan macam apa dengan spesipikasi bagaimana yang akan dicari.
2 . Mencari Tenaga Kerja
            HMR berfungsi untuk menjaga agar organisasi berjalan lancar. Oleh sebab itu perencanaan kebutuhan karyawan dan cara memperoleh serta mengangkatnya harus dipertimbangkan secatrang matang. Mencari karyawan dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti:
Tenaga Paruh waktu, atau tenaga sementara.
            Perusahan bisa menghemat uang, dan menjaga fleksibilitas kebutuhan karyawan, dengan menerima tenaga paruh waktu, yang waktunya bisa diatur sesuai keprluan perusahaan.
            Setelah diketahui jenis lowongan pekerjaan dan persyartan orang yang mengisi lowongan pekerjaan tersebut, maka dicari calon melalui berbagai cara:
a. Memanfaatkan sumber intern
            Mencari karyawan untuk mengisi lowongan dari karyawan yang sudah ada.
b. Menggunakan jasa karyawan lama
            Biasanya digunakan untuk memperoleh tenaga kerja tingkat bawah..
c. Melalui sekolah atau lembaga pendidikan
d. Mengambil dari perusahan lain
            Dapat dilakukan secara baik tetapi ada pula yang tidak baik.
e. Mencari langsu  kedaerah tenaga kerja
f. Melalukan iklan
            Lowongan yang ada dan dispesifikasi calonnya juga jelas
g. Melalui kantor Departemen Tenaga Kerja
Outsourcing
            Outsourcing adalah salah satu cara bagi perusahan untuk memperoleh karyawan tanpa mengankatnya menjadi karyawan tetap. Perusahan yang menyediakan tenaga kerja, dapat memasok karyawan yang berkualitas, lebih baik dengan biayah murah, dan lebih efisien. Dan yang penting cara ini memiliki fleksibilitas tinggi. Perusahan dapat memperoleh karyawan dengan kemampuan lebih baik dan bahkan propesional. Perusahan outsourcing akan menjamin tenaga kerja yang mereka sediakan dijamin akan bekerja dengan baik. Hanya buat karyawan sistem ini kurang menguntungkan, sebab habis kontrak, putus hubungan mereka akan menganggur.
3.  Melaksanakan seleksi
            Seleksi yang dilakukan tentu disesuaikan dengan analisis jabatan yang ada. Misalnya apakah diperlukan persyaratan fisik tertentu, kekuatan, besar badan, tinggi badan dan sebagainya. Kemudian diperlukan psikoteks, yang meliputi teks keperibadian, kecerdasan, kecermatan, ketekunan, kesabaran dan sebagainya sesuai dengan jobsnya. Pelaksanaan teks ini dapat dilakukan secara tertulis, wawancara dan observasi.
4.  Mengadakan latihan
            Latihan-latihan ini umumnya bertujuan untuk:
1. Agar pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih baik, lebih tepat, dan efisien.
2. Terjadinya kecelakaan kerja makin berkurang
3. Tanggung  jawab dan disiplin makin meningkat
4. Propesionalisasi dalam jabatan makinmantap.

            Latihan dapat dilakukan dalam bentuk On-The-Job,Training, (OJT), On-The-Job,Learning (OJL). OJT dan OJL adalah training yang dilakukan sambil bekerja, dibawah pengawasan langsung supervisi dan bimbingan dari pemilik, manajer, pelatih khusus dibawah seorang struktur. OJT biasanya dilakukan dengan cara:
1. Memberi petunjuk kariawan apa yang ia kerjakan
2. Bagaimana cara melakukan
3. Menunjukan bagaimana cara kerja yang benar
4. Membiarkan mereka bekerja dibawah pengawasan pembimbing
5. Tunjukan mereka apa yang salah dan apa yang benar yang telah ia lakukan
6. Biarkan mereka mengulangi kembali pekerjaan itu, sampai ia terlati
5.  Mengadakan Mutasi dan promosi
            Mutasi adalah pemindahan kariawan dari 1 posisi ke posisi yang lain setingkat dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi, kerjasama serta keseimbangan interen prusahan. Kadang-kadang seorang kariawan yang sudah betah pada suatu pekerjaan di pindahkan di bagian lain. Kariawan ini merasakn mutasi seperti ini seperti hukuman, padahal sebenarnya bukan. Oleh sebab itu pihak manajer harus menjelaskan secara terbuka alasan mutasi tersebut. Apakah maksudnya agar bergiliran memegang jabatan tertentu, atau agar parah kariawan ahli dalam segalah bidang pekerjaan.
            Sedangkan promosi adalah pemindahan kariawan ke posisi baru yang lebih tinggi. Dalam hal ini terkandung konsekuensi tanggung jawab, volume pekerjaan atau wewenang hak dan imbalan yang lebih tinggi. Mutasi atau promosi yang dilakukan semuanya tergantung pada pihak pemimpin, apakah berdasarkan konduite yang diamati selama ini , atau karena informasi seketika, atau karena llike and thislike, dan sebagainya.
            Secara objektif mutasi dan promosi dilakukan dengan mempertimbangkan berbagai faktor seperti: tambahan pendidikan, pengalaman, lloyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kerja sama sesama kariawan dan dengan atasan, perestasi kerja, inisisatif dan kreatif, logika, cerdas, tidak licik, tidak mengambil muka, dan sebagainya. Oleh sebab itu tugas ,kariawan dalam bidang apapun juga, bekerjalah dengan sepenuh hati, tekuni apa yang menjadi tugasmu, tingkatkan tanggung jawab, disiplin kreatif dan produktif . jangan mengikuti kariawan lain yang terkena penyakit malas, tidak mau kreatif.
6.  Memberikan kompensasi

            kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahan kepada kariawannya yang dapat dinilai dengan uang. Kompensasi atau imbalan ini termaksud didalamnya upah, gaji, insentif, komisi, dan sebagainya yang mengikat kariawan sehingga kariawan mau dan senang bekerja. Kompensasi palinhg sedikit harus dapat memenuhi kebutuhan minimal. Sekaramg ada istilah UMR artinya Upah Minimum Regional di tetapkan oleh pemerintah yang harus di penuhi oleh prusahan kepada kariawan. Kompensasi ini harus menarik dan dapat menimbulkan keterikatan kariawan terhadap kariawan, harus adil, harus dinamis, tidak kaku, harus dapat ditinjau kembali sesuai dengan prestasi kariawan. Kompensasi merupakan plaksanaan fungsi actuating dalam manajemen yaitu menggerakan orang-orang agar mau bekerja sesuai dengan tujuan yang di tetapkan.
7.  Motivasi
            kariawan harus selalu di motivasi agar lebih meningkatkan produktivitas. Sebab adakalahnya pada diri kariawan timbul kejenuhan  bekerja, dan bosan.
            ada beberapa cara untuk memotivasi kariawan untuk bergairah dalam bekerja, antara lain:
1. Berikan imbalan yang memadai.
2. Berikan santapan rohani secara priodik.
3. Ciptakan suasana informal.
4. Berikan perhatian individual kepada kariawan.
5. Dekati kariawan dan anggap dia sahabat.
8. Menjaga suasana kerja dan Disiplin

            suasana kerja harus sedemikian rupah sehingga benar-benar membuat kariawan betah dalam bekerja.  Ini sudah banyak dibicarkan pada bagian ergonomics, dengan memperhatikan prabot dan peralatan kantor, sound system, lagu-lagu hiburan dan sebagainya. Dengan suasana kerja yang nyaman menyenangkan, diharapkan disiplin akan meningkat, disiplin disiplin dapat diartikan sebagai suatu sikap patuh, sikap, sikap tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahan baik yang tertulis  maupun tidak.
9. Menjaga hubungan, konflik, dan komunikasi.

            Kelompok kariawan didalam perusahan dapat ddianggap suatu masyrakat dengan berbagai watak dan tempramental. Oleh sebab itu harus diciptakan suasana agar mereka pandai-pandai menjaga hubungan sehingga tidak menimbulkan konflik . jika terjadi konfik harus di monitor sedini mungkin jangan di biarkan berlarut-larut sehingga menjadi pertentangan terbuka yang menimbulkan pengaruh negatif .konflik sebenarnya dapat meninbulkan efek baik terhadap perusahaan ,dapat meningkatkan produktifitasdan kreatifitas,asal pimpinan mampu mengeksploitasinya. Indikasi adaya konflik dapat dilihat dari adanya ketegangan .kaku,dan menyebarkan isu negatif di antara kariawan.
10.  Pendelegasian
            Pendelegasian ini biasanya dalam bentuk wewenang dan tanggung jawab . artinya seorang atasan memberikan wewenang kepada bawahannya dalam mengerjakan sesuatu . kemudian bawahan tersebut bertanggung jawab dan melaporkan hasil pekerjaannya kepada atasannya yang jelas .hindarkan kekaburan kepada siapa pertanggungan jawaban harus diberikan . namun dalam hal ini dibatasi jumlah orang yang diberi delegasi , dalam istikah lain apan of control (panjang pengawasan) jangan terlalu luas atau terlalu banyak , agar pendeteksianya lebih efisien dan efektif .
C. Manajemen Tenaga Kerja
Tenaga kerja adalah elemen yang sangat penting dalam perusahaandan perusahaan harus memelihara tenaga kerja ini agar selalu betah bekerja.
            Cara memelihara tenaga kerja dan meningkatkan prestasi karyawan, banyak teori dikemukakan oleh aliran manajemen ilmiah yang dipelopori oleh taylor ataupun oleh manajemen perilaku yaitu :
1. Teori X dan Teori Y
            Teori X mengasumsikan, bahwa kebanyakan orang lebih suka dipimpin tidak punya tanggung jawab dan ingin selamat saja, ia dimotivasi dengan uang, keuntungan dan ancaman hukuman
Sedangkan teori ini mengasumsikan bahwa orang malas itu, bukan karna bakat atau pembawaan sejak lahir, semua orang sebenarnya bersifat kreatif. MC Gregor mengemukakan daftar asumsi tentang hakekat manusia dalam teori X dan teori Y sebagai berikut.
Teori X
Ø  Pekerjaan pada hakekatnya tidak disenangi oleh banyak orang.
Ø  Kebanyakan orang, redah rasa tanggung jawabnya dan ia lebih suka dipimpin.
Ø  Kebanyakan orang kurang kereatif.
Ø  Orang lebih banyak memikirkan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat fisik saja, asal itu tidak dipenuhi selesai persoalan.
Ø  Kebanyakan orang harus dikontrol  secara singkat.
Teori Y
Ø  Pekerjaan itu sebetulnya sama dengan bermain, cukup menarik dan mengasikkan.
Ø  Orang mempunyai kemampuan mengawasi diri sendiri guna mencapai tujuan.
Ø  Setiap orang mempunyai kreatifitas
Ø  Orang tidak hanya memiliki kebutuhan fisik saja tetapi juga memiliki kebutuhan rasa aman, ingin bergaul, ingin dihargai, dan ingin menonjolkan dirinya.
Ø  Orang harus diberi motivasi, agar dapat membangkitkan daya inisiatif dan kreatifitas
Memang tenaga manusia harus diberi motivasi sehingga mereka bersemangat meningkatkan produktivitas .\masalah semangat kerja berbeda-beda pada masyarakat tertentu. Ada kelompok masyarakat yang tinggi semmangat kerjanya dan juga yang rendah. Masalah ini dihadapi dan kadang-kadang ini merupakan kendalah bagi pelaksanaan pembangunan nasional di seluruh wilayah negeri kita. Seperti kita ketahui untuk keberhasilan suatu pembangunan maka penting adanya 3 hal poko yaitu :

Infra struktur
Struktur
Superstruktur
Yang dimaksud dengan infra struktur adanya sarana prasana yang tersedia seperti jalan, jembatan, bendungan, pelabuhan, transsportassi, komunikasi.
Dengan struuktur dimaksudkan adalah struktur ekonomi suatu negara yang menunjang pembangunan seperti faktor-faktor produksi, yaitu tersedianya sumber daya alam, tenaga kerja, modal dan skill.
Dan yang tidak kalah penting ialah adanya superstruktur yaitu berupa semangat kerja, usaha yang ulet, tidak mengenal putus asa, sifat jujur dalam segalah hal, semangat ingin cepat pekerjaan selesai secara memuaskan, rasa tanggung jawab penuh, mudah dan dapat di percaya. Dalam masyrakat indonesia yyang majemuk ini, maka sifat-sifat superstruktur berbagai etnik ini juga berbeda, masing-masing mempuai kelemahan dan kelebihannya. Tugas pihak manajemen ialah membangkitkan dan meningkatkan superstruktural ini dengan berbagai cara, apakah menurut teori XY dengan menegakkan disiplin tinggi, atau memberikan imbalan yang memuaskan dan sebagainya.
2. Manajemen dan teori Jepang dan hteori Z
            Manajemen gaya jepang , sudah jauh lebih maju dalam mengulak tenaga kerja ini, sehingga tenaga kerjanya selalu betah bekerja, dan tidak ada niat untuk pindah keperusaha lain.
            Mereka selalu bekerja penuh inisiatif, mmemperbaiki dan menciptakan produk baru. Manajemen gaya jebang di ungkapkan oleh William G. Ouchi dalam bukunya yang dinamakan teori Z. Dalam teori Z dikemukakan beberapa prinsip, antara lain:
Prinsip bekerja seumur hidup
Inginmengutamakan rasa kebersamaan, rasa intim dalam kelompok, sehingga dalam kelompok mengutamakan keberhasilan bersama bukan mengutamakan keberhasilan individu.
Menanamkan rasa kepercayaan penuh kepada bawahan dan mengikutkan mereka dalam teknik membuat keputusan.
Mengutamakan bekerja seumur hidup.
D. Organisasi tenaga kerja
            Dalam setiap industri buruh dan majikan lharus bekerja sama untuk menghasilkan produk sebaik mungkin dengan cara paling efisien. Mereka tertarik oleh keinginan bersama, karena mereka adalah bagian intgral dari suatu organisasi bisnis, yaitu menghasilkan dan mengindustrikan barang guna memenuhi kebuthan masyarakat. Dengan kerjasama yang penuh keakraban dan keyakinan diri, mereka memberikan kontribusi besar terhadap masyarakat dalam meningkatkan standar hidup. Walaupun mereka terikat begitu kuat satu sama lainnya, mereka memiliki pandangn berbeda yang disebabkkan oleh masalah-masalah umum. Pimpinan merasa buruk bekrja kurang baik, memboros waktu, sebaliknya buruh merasa pimpinan bahwa buruh merupakan beban perusahan saja, beban yang memberatkan biaya produksi saja, tidak dianggap sebagai patner yang membantuh suksesnya prusahaan.
E. Faktor-faktor yang mendorong karyawan berorganisasi
            Faktor yang mendorong kariawan membentuk organisasi antara lain, mereka akan memiliki kekuatan jika membentuk organisasi yang efektif,  dibandingkan dengan menghadpin pimpinan dengan sendiri-sendiri.
            Organisasi dapat mewakili kepentingan kariawan dengan memilih orang yang menjadi wakil mereka. Seorang kariawan belum tentu mampu berbicara menghadapi pihak pimpinan. Oleh sebab itu mereka mengangkat juru bicara yang dapat berunding dengan pihak pimpinan terhadap permasalahan yang akan diatasi. Masalah-masalahnya berkisar tentang kenaikan balas jasa, pengurangan kerja, perbaikan kondisi kerja, dan berbagai bentuk jaminan dan tunjangan lainnya.
F. Menjaga moral kariawan
            Moral menyangkut sikap  perasaan yang di pengaruhi oleh berbagai faktor dalam lingkungan pekerja. Perlakuan manajemen, reputasi organisasi, upah yang layak, kesehatan, dan suasana gembira terhadap semua kariawan merupakan faktor penting dalam menentukan moral karyawan. Tingkat produksi yang dihasilkan sangat dipengaruhi faktor ini di banding dengan pengaruh dari faktor lainnya.
            Beberapa faktor yang mempengaruhi moral ialah :
v  Jaminnan kesehatan
Organisasi harus menjaga kesehatan pegawai, sebab pegai yang sakit tidak dapat bekerja dengan produktif. Sebuah perusahaan yang sudah memiliki klinik berobat di lingkungan perusahaan tidak akan mengalami masalah dalam menjaga kesehaiatan karyawan. Sedang perusahan yang belum memiliki klnik khusus, dapat memperkerjakan seorang dokter praktek di perusahaan atau menunjuk rumah sakit umum, puskesmas atau tempat praktek dokter tertentu.
v  Keselamatan
Jumlah dan jenis kecelakaan yang terjadi dalam dunia bisnis sangat tergantung pada bentuk pekerjaan yang dilakukan. Pada umumnya kecelakaan dapat diklasifikasikan dalam 2 bentuk.
ü    Kecelakaan disebabkan oleh faktor pribadi dan sikap  kerja.
ü    Kecelakaan karena faktor bukan orang atau karena kondisi kerja.

v  Absen
Pegawai yang absen mempuai banyak alasan. Biasanya makin panjang masa kerja, semakin tinggi tingkat absen pada hari-hari penerimaan upah tidak ada pegawai yang absen, baru besoknya mulai ada yang pegawai yang absen. Manajemen haru berusaha mengurangi tingkat absen ini. Memberi hadia libur satu hari selama waktu kerja 60 ahri adalah sangat baik dibandingkan dengan memberikan hukuman kepada pegawai yang absen.
G. Menangani keluhan (Grievance)
            Keluhan disebabkan karena adanya perasaan pegawai bahwa mereka diperlakukan kurang adil. Keluhan ini harus egera diatasi oleh manajemen. Keluhan ini mungkin ada di kelompok kecil karyawan atau pada individu. Jika keluhan terjadi pada kelompok kecil, untuk mengatasinya dapat diangkat panitia kecil atau ditangani oleh manajemen. Apabilah keluhan meliputih semua karyawan, maka penyelesainya memerlukan orang ketiga, dalam hal ini memintah bantuan kelembaga pemerintah.

H. Hukum realistios dan hukum resources manajement
            Hukum realistos adalah salah satu kegiatan kepemimpinan yang menekankan kepada elemen manusia.
            Hubungan manusia dalam lingkungan perusahan telah mengalami evaluasi sejak di terapkannya scientific manajemen oleh FW Taylor. Prinsip-prinsip taylor telah dijalankan sedemikain rupa, sehinggah betul-betul memberikan haril yang fantastis bagi pabriknya. Produksinya meningkat sekali. Akann tetapi, disisi lain terjadi dehumanisas, manusia diperlakukan sebagai mesin, tidak ada kebebasan. Elemen manusia harus melakukan pekerjaan sesuai petunjuk kartu-kartu yang telah dicetak, tidak boleh ada penyimpangan. Cara kerjapun harus dilakukan sesuai dengan cara dan gaya yang telah diajarkan. Parah pekerja tidak bisa berkembang, pekerjaan membosankan dan jenuh.
Hal-hal yang menyangkut karir manajemen ini ialah:
Ø  Kesempatan promosi, yaitu karyawan menempati posisi baru yang lebih tinggi, biasanya diimbangi dengan tantangan yang lebih besar.
Ø  Pemberhentian sementara
Ø  Pemutusan hubungan kerja secara masal (PHK)
Ø  Pensiu, yaitu masa terakhir dalam karir manajemen.






BAB III
PENUTUP
v Kesimpulan
v  Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegitan perencanaan, mengarahkan, dan mengkoordinasisemua pekerjaan yang menyangkut pegawai,mencari pegawai, melatih atau mengkoordinasi dan melayani mereka. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ini untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan sekala kemampuannya, minatnya dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin. Ini menjadi tanggung  jawab para manajer,mandor dan supervisor dalam berbagai lapangan operasi bisnis.
v  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
            Ada enam fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu:
1. Merencanakan kebutuhan staf
2. Mencari dan merekrut karyawan
3. Melatih dan mengembangkan
4. Menilai performance
5. Menetapkan konpensasi/ imbalan
6. Menyesuaikan dengan perubahan-perubahan
v Saran
v  Dalam rangka melancarkan pelaksanaan pembangunan yang tersebar di seluruh pelosok Negeri, dan dalam rangka membangun kestabilan politik Ekonomi serta kesatuan bangsa maka pengetahuan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia harus lebih di tingkatkan lagi. Dikarena kurangnya pengetahuan serta kemauan untuk mengasa bakat yang terpendam dalam diri manusia yang menyebabkan terpuruknya Bangsa ini di kanca dunia, khususnya di bidang Bisnis.

DAFTAR PUSTAKA
Prof. Dr. H.Alam Buchari. Pengantar Bisnis. Bandung: ALFABETA, 2010.

Amirizal. Hukum Bisnis. Jakarta: Penerbit Jembatan.1999.

Hani Handoko. Dasar-dasar manajemen Produksi dan Operasi. Yogyakarta: BPFE. 1993.